Ihmisoikeuksia ja monimuotoisuutta edistetään parhaiten työelämässä/yrityksissä

Maahanmuuttokeskustelun suurin hidaste tällä hetkellä on se, että olemme jakaantuneet maahanmuuton puolustajiin ja vastustajiin, emmekä pyri yhdessä löytämään sopivia ratkaisuja eri huolenaiheisiin. Riippumatta siitä, puhutaanko maahanmuutosta työelämäkontekstissa tai jossain muussa kontekstissa, aina löytyy puolustajat ja vastustajat. Jos lähtökohtana on jo valmiiksi olla eri mieltä toisen osapuolen kanssa ja etsiä ainoastaan virheitä toisen argumenteista sen sijaan, että pyrittäisiin löytämään yhteisiä ratkaisuja, mennään keskustelussa pahasti metsään. 

Korostan, että tässä on kaikilla osapuolilla pysähtymisen paikka. Jos esimerkiksi yrityksen johdossa on erilaisia näkemyksiä yrityksen suunnasta, harvemmin tilanne kärjistyy siihen, että ei kuunnella toisten näkemyksiä millään tasolla. Sen sijaan usein pyritään löytämään jonkinlainen keskitie, koska näköpiirissä on yrityksen yhteinen tavoite, esimerkiksi kasvun ja kannattavuuden tukeminen. 

Kun mietitään sotien jälkeistä Suomea, yhtenä tavoitteena oli saada hyvinvoiva maa jälleenrakennettua. Poliitikot sekä asiantuntijat löivät viisaat päänsä yhteen, ja Suomesta rakennettiin pohjoismainen hyvinvointivaltio. Seuraan paljon poliittista keskustelua, enkä tällä hetkellä näe samanlaista yhteistä tavoitetta vaan enemmän tai vähemmän jatkuvaa vastakkainasettelua. 

Monimuotoisuus osaksi organisaation arkea 

Suomalaiset yritykset työllistävät valtavasti ihmisiä, ja monesti yksityisillä yrityksillä on kansainvälistä tietoa ja osaamista, jolla myös julkishallinnon kehitystä voitaisiin viedä eteenpäin. Vaikka on huomionarvoista, että julkishallinto ei toimi samalla tavalla kuin yritysmaailma, uskon kuitenkin, että yritysmaailman opeista olisi hyötyä yhteiskuntaan laajemminkin. Olen huomannut IT-alalle siirtyessäni, että tämä ala on esimerkiksi DEI-asioissa (diversity, equity, inclusion) valovuosia edellä moneen muuhun toimialaan verrattuna. Näen, että monimuotoinen ja tasa-arvoinen organisaatiokulttuuri olisi mahdollista muuallakin, eikä tämän pitäisi olla "normaalia" vain IT-kuplassa.

Kun puhutaan työpaikoista, joissa halutaan edistää monimuotoista ja tasa-arvoista kulttuuria, on helppo erehtyä ylipalvelemaan yhtä ryhmää tai vastaavasti ottaa kaikki kaikilta pois – nämä molemmat ovat heikkoja lähtökohtia tasavertaisuustyölle. Sen sijaan meidän tulisi luoda kaikkia tasavertaisesti palvelevia kokonaisuuksia. Monimuotoisuus ei voi olla vain päälle liimattua toimintaa tai yksittäisiä kampanjoita, vaan sen tulee olla osana strategiaa ja näkyä organisaation arjessa. Sen täytyy olla kaikkia sidosryhmiä läpileikkaava, ja sitä pitäisi vaatia kaikilta. Näin muutos saadaan aikaan ja laajenemaan. 

Rekrytointi osana monimuotoisen organisaation rakentamista 

Työ- ja organisaatiokulttuuria rakennetaan myös rekrytoinnin keinoilla. Esimerkiksi nykyisellä työnantajallani on luotuna rekrytoinnin DEI-strategia ja -mittaristot. Tämä ei tarkoita, että ehdoitta yritetään rekrytoida esim. erikielisiä tai eri sukupuolten edustajia, vaan tehdään rekrytointiprosessista mahdollisimman saavutettava kaikille osapuolille. Yksi helppo ratkaisu on, että työpaikkailmoitukset ovat kaksikielisiä, mikäli työ itsessään ei vaadi suomen kielen osaamista. Näin mahdollistetaan, että myös ne henkilöt, jotka eivät puhu suomea ensimmäisenä kielenään, uskaltautuvat hakemaan työtehtävää. 

Ennakkoluulot, kuten oletukset toisen kielitaidosta, vaikuttavat rekrytointiprosesseihin ja eri taustaisten henkilöiden työllistymiseen. Rekrytointia tehdessäni huomasin itsekin, että saatoin nimen perusteella tarkistaa hakijan suomen kielen osaamisen, vaikka tällä ei ollut roolin kannalta mitään tekemistä. Tämä on aivan luonnollista ja normaalia, sillä ennakkoluulot ovat asioita, joita jokainen ihminen kantaa mukanaan. Tärkeintä onkin tiedostaa ja tunnistaa omat ennakkoluulot, jotta ne eivät vaikuttaisi päätöksentekoon. Maahanmuuttajataustaiselle hakijalle tuottaa vaivaa, jos ei ennakkoluulojen vuoksi anneta edes mahdollisuutta edetä rekrytointiprosesseissa. 

Meidän tulee kouluttautua neurodiversiteetistä ja huomioitava ihmisten neurologiset eroavaisuudet paremmin myös rekrytoinnissa. Kuvitellaan tilanne, jossa rekrytoija saa eteensä eritaustaisen hakijan hakemuksen, jossa on kirjoitusvirheitä. Kuinka usein kirjoitusvirheiden alkuperäksi ajatellaan lukihäiriötä sen sijaan, että kirjoitusvirheet yhdistettäisiin henkilön taustaan? Tämä on esimerkki tilanteesta, jossa rekrytoijan henkilökohtaiset ennakkoluulot saattavat vaikuttaa rekrytointipäätökseen. 

Toinen huomaamani väärinkäsitys on, että organisaatio ei syystä tai toisesta pystyisi toimimaan myös englanniksi. Usein taustalla on pelkoja esimerkiksi organisaatiokulttuurin muuttumisesta, jos sisäistä viestintää aletaankin tekemään englanniksi. Pointti kuitenkin on, että kahvipöydässä ja muiden suomenkielisten kanssa voi puhua suomea, mutta samaan aikaan virallisilla työpaikan kanavilla viestitään englanniksi. Jokainen meistä Suomessa peruskoulun käyneistä on opiskellut vuosia englantia. Kyllä englannin kieli sieltä taittuu, meidän vain tulisi olla hieman rohkeampia käyttämään sitä. Avoimuus ja ennakkoluuloisuus erilaisuutta kohtaan pitää muuttua. Uskon, että kun tämä muuttuu, niin ihmiset alkavat myös ymmärtää toisiaan eri tavalla. Siitä kaikki lähtee. 

Digitaalinen kehitys haastaa kankeita rakenteita

Kun Suomessa puhutaan maahanmuutosta, puhutaan usein EU:n ulkopuolelta, etenkin Afrikasta ja Lähi-idästä tulevasta maahanmuutosta. Suurin aalto selkeästi erinäköisiä ihmisiä tuli Suomeen vasta 80–90-lukujen vaihteessa. Siitä ei ole kauaa, eli Suomi on vielä varsin nuori maa maahanmuutossa verrattuna esimerkiksi muihin Pohjoismaihin. Meillä on todella hyvä mahdollisuus olla tekemättä samanlaisia sosiaalipoliittisia virheitä kuin esimerkiksi naapurimaamme Ruotsi. Lisäksi meillä on etumatka muun muassa digitaalisten palveluiden hyödyntämisessä osana moninaisuustyötä. 

Digitaalisen yhteiskunnan palvelut ja esimerkiksi alati kehittyvä tekoäly haastavat nykyisiä yhteiskunnan kankeita rakenteita, ja uskon, että parinkymmenen vuoden päästä digikehityksen avulla Suomi voisi olla yhteiskuntana todella moninainen ja jokaiselle saavutettava paikka. Tämä myös edistää työllistymistä, kun esimerkiksi työllisyyspalveluita voitaisiin digimuodossa tarjota monella kielellä ilman kaikkea tämänhetkistä byrokratiaa.

Digitaalinen yhteiskunta lisää uudella tavalla osallisuutta ja on avainasemassa ennakkoluulojen rikkomisessa ja jokaisen yksilön kyydissä pitämisessä. Digikehityksen avulla voisin nähdä Suomen moninaisuuden ja tasa-arvon edelläkävijänä maailmassa, kunhan emme vaan hidastele kehityksen kanssa.